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lapplication des lois de financement de la sécurité sociale. Prévu par les dispositions combinées des articles LO. 132-3 du code des juridictions financières et LO. 111-3 paragraphe VIII du code de la sécurité sociale, ce rapport est transmis au Parlement et au Gouvernement Lessanctions susceptibles d'être prononcées par la section des assurances sociales de la chambre disciplinaire de première instance ou par la section spéciale des assurances Lapplication des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de réduire les arrérages de la pension d'invalidité servie pour un trimestre à un montant inférieur au quart du taux Codede la sécurité sociale > Chapitre préliminaire : Personnes affiliées au régime général du fait de leur résidence en France Aller au contenu; Aller au menu; Aller au menu; Aller à la recherche; Menu. Informations de mises à jour; Gestion des cookies; Nous contacter; Activer l’aide sur la page. Droit national en vigueur. Constitution. Constitution du 4 octobre Déclarationdes Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789; Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946; Charte de l'environnement; Codes; Textes consolidés; Jurisprudence. Jurisprudence constitutionnelle; Jurisprudence administrative; Jurisprudence judiciaire ; Jurisprudence financière; Circulaires et instructions; Accords collectifs. Accords de Site Rencontre Serieux Gratuit Non Payant. Sommaire de votre fiche de synthèse sur le financement de l’action publique I. Les ressources et les dépenses de l’Etat Les dépenses de l’État Les ressources de l’État Le problème du déficit public II. Les ressources et les dépenses des collectivités territoriales Les dépenses des collectivités Les ressources des collectivités III. Les ressources et les dépenses de la Sécurité sociale Les dépenses de la Sécurité sociale Les ressources de la Sécurité sociale Évolution du budget de la Sécurité sociale Conclusion et perspectives Introduction Le budget de l’action publique La somme des déficits des trois administrations publiques l’État, les collectivités territoriales et la Sécurité sociale constitue le déficit public. Celui-ci s’élève à 3 % du PIB en 2019. Avec la crise de la Covid-19, il va durablement se creuser dès 2020. On distingue le déficit budgétaire situation dans laquelle les recettes de l’État, hors remboursement d’emprunt, sont inférieures à ses dépenses, hors emprunt, au cours d’une année du déficit public, qui englobe le solde des recettes et des dépenses des autres administrations publiques collectivités territoriales et organismes de Sécurité sociale, notamment. La somme des déficits de l’État constitue la dette de l’État, qui correspond au total des emprunts contractés par l’État. En 2019, la somme des dettes des trois APU = la DETTE PUBLIQUE 98,8 % du PIB, soit 2 380 milliards d’euros. La charge de la dette c’est-à-dire les seuls intérêts de la dette représente 38 milliards d’euros. Voir infographie Les ressources et les dépenses de l’Etat […] Prépa concours Toutes les filières Cet article est en relation avec le dossier Les finances publiques 1 les règles budgétaires Cet article fait partie du Dossier Les institutions administratives 1 l'organisation de l'administration de l'Etat L'infirmier assure ses missions de santé au travail sous l'autorité du médecin du travail de l'entreprise ou sous celle du médecin du service de santé interentreprises intervenant dans l'entreprise, dans le cadre de protocoles écrits. L'équipe pluridisciplinaire se coordonne avec l’infirmier de l’entreprise. Le personnel infirmier au sein des services de santé au travail interentreprises SSTI L'infirmier est recruté après avis du ou des médecins du travail. Les missions de l'infirmier sont exclusivement préventives, à l'exception des situations d'urgence. Les SSTI ont l’obligation de mettre en place une ou plusieurs équipes pluridisciplinaires de santé au travail, dans lesquelles doit être recruté au moins un infirmier par équipe. Formation des infirmiers L’infirmier recruté par un service de santé au travail doit nécessairement être diplômé d’Etat. Si celui-ci n'a pas suivi une formation en santé au travail, l'employeur l'y inscrit au cours des douze mois qui suivent son recrutement et favorise sa formation continue. A cet égard, cette obligation de formation, après l’embauche, tient compte de la réalité des profils des infirmiers actuellement en poste. Cette formation doit permettre aux infirmiers d’enrichir leurs missions puisqu’ils sont des acteurs de la santé en entreprise et que leur connaissance fine des salariés et des processus de travail doit être mise au service de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels. C’est pourquoi, l’infirmier collabore avec l’équipe pluridisciplinaire du SSTI quand cette dernière intervient dans une entreprise. Missions de l’infirmier en santé au travail Entretiens infirmiers Depuis le 1er juillet 2012, le médecin du travail peut confier certaines activités aux infirmiers, sous sa responsabilité, dans le cadre de protocoles écrits prévus à l’article R. 4623-14 du Code du travail. Cet entretien donne lieu à la délivrance d'une attestation de suivi qui ne comporte aucune mention relative à l'aptitude ou l'inaptitude médicale du salarié. L'infirmier peut également, selon les mêmes modalités, effectuer des examens complémentaires et participer à des actions d'information collectives conçues en collaboration avec le médecin du travail et validées par lui dans le respect des règles liées à l'exercice de la profession d'infirmier déterminées en application de l'article L. 4311-1 du Code de la santé publique. Vérifié le 18 août 2022 - Direction de l'information légale et administrative Premier ministreLe fonctionnaire définitivement inapte à l'exercice de ses fonctions peut être mis, d'office ou à sa demande à la retraite, anticipée pour invalidité. Il a droit à une pension de retraite et éventuellement à une majoration de la pension s'il a besoin de quelqu'un pour accomplir les actes ordinaires de la vie courante. Si l'origine de l'invalidité est professionnelle, le fonctionnaire a également droit à une rente d'invalidité. Durée de la formation Art. L. 2315-18 du Code du travail La durée de la formation varie selon que l’entreprise soit dotée ou non d’une CSSCT et de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. À compter du 31 mars 2022, la durée minimale de la formation est de 5 jours minimum pour tous les élus du CSE, lors du premier mandat, sans distinction selon l’effectif de l’entreprise. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale de 5 jours pour les membres d’une CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; 3 jours pour les autres élus, quelle que soit la taille de l’entreprise. À noter l’octroi de 5 jours de formation pour les membres d’une CSSCT, en cas de renouvellement du mandat, ne vise que les CSSCT d’au moins 300 salariés. Lorsqu’un accord prévoit la mise en place d’une CSSCT dans une entreprise de moins de 300 salariés, ses membres ne bénéficient que des 3 jours de formation, comme pour les autres élus. Premier mandat Renouvellement du mandat Entreprises de moins de 300 salariés 5 jours minimum pour tous les élus du CSE, y compris les membres de la CSSCT 3 jours de formation pour tous les membres du CSE y compris les membres de la CSSCT Entreprises d’au moins 300 salariés 5 jours minimum de formation pour tous les élus du CSE, y compris les membres de la CSSCT 3 jours de formation pour les membres du CSE 5 jours de formation pour les membres de la CSSCT La Code du travail prévoit une durée minimale de formation pour les membres de la CSCCT. Celle-ci peut être augmentée par accord. Renouvellement de la formation Art. R. 2315-11 du Code du travailLa formation doit être renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Le renouvellement de la formation doit faire l’objet d'un stage distinct de celui organisé au moment de la première désignation car les objectifs sont différents dans la mesure où la formation de renouvellement vise à permettre au stagiaire d’actualiser ses connaissances et de se perfectionner. À cet effet, le programme établi par l’organisme de formation doit être plus spécialisé et adapté aux demandes particulières du stagiaire. Il doit également tenir compte des changements technologiques et d’organisation affectant l’entreprise, l’établissement ou la branche d’activité. Formalités à suivre pour bénéficier du droit à la formation L’élu doit faire une demande à l’employeur précisant la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l’organisme chargé de l’assurer. Cette demande doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage. En principe le congé de formation est pris en une seule fois. Toutefois, le bénéficiaire du stage et l’employeur peuvent décider d’un commun accord qu’il le sera en deux fois. Lorsque l’employeur estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, il peut refuser la demande de congé. Le refus doit alors être notifié à l’intéressé dans les 8 jours à compter de la réception de la demande. En conséquence du refus, le congé de formation peut être reporté, dans la limite de 6 mois. Par ailleurs, l’employeur peut décider de différer certaines demandes de formation lorsque le nombre total de jours de congés susceptibles d'être pris chaque année par l'ensemble des salariés de l'établissement au titre des formations économiques, sociales et syndicales des membres de la délégation du CSE est dépassé. À l’issue de la formation, l’organisme délivre une attestation d’assiduité. Le stagiaire doit la remettre à son employeur lorsqu’il reprend son travail. Prise en charge financière de la formation La formation est prise en charge par l’employeur. Les modalités de cette prise en charge sont variables selon le type de frais remboursés art. L. 2315-18. les frais de déplacement sont pris en charge à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l’établissement jusqu’au lieu de dispense de la formation art. R. 2315-20. les frais de séjour sont pris en charge à hauteur du montant de l’indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires art. R. 2315-20. Cette indemnité équivaut au maximum à 60€. les frais relatifs à la rémunération des organismes de formation sont pris en charge à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance SMIC. En 2022, cela équivaut à 380,52 € par jour et par stagiaire =36*10,57. À noter pour les entreprises de moins de 50 salariés, les formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des membres de la délégation du personnel du CSE et du référent peuvent être prises en charge par les opérateurs de compétence article L. 2315-22-1. Le temps de formation et heures de délégation Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation art. L. 2315-16. Organismes de formation Les formations en santé, sécurité et conditions de travail à destination des membres du CSE peuvent être dispensées par un organisme de formation figurant sur la liste arrêtée par le ministre chargé du Travail ; un organisme de formation figurant sur la liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité régional de l’emploi, de la formation de l’orientation professionnelle ; les centres rattachés aux organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national et interprofessionnel mentionnées à l’article L. 2135-12 du Code du travail ; des instituts spécialisés. Dans de nombreuses situations, l’employeur peut être tenté de procéder à des retenues sur salaire soit parce qu’il souhaite sanctionner ou obtenir réparation d’agissements de son salarié, soit parce que ce dernier est débiteur d’une somme d’argent à son égard participation financière aux tickets-restaurants fournis par l’entreprise, remboursement d’un prêt, d’une avance ou d’un acompte, trop-perçu de rémunération…. Le salaire, en raison de son caractère alimentaire, ne peut pourtant subir de retenue que dans certains cas et limites édictés par la loi. A défaut, l’employeur s’expose, le cas échéant, au remboursement des sommes, au prononcé de la rupture du contrat de travail à ses torts ainsi qu’à la condamnation au paiement d’amendes. Avant de procéder, l’employeur doit donc savoir s’il se trouve dans une situation qui l’autorise à procéder à une retenue sur salaire A, et si tel est le cas, comment il peut la réaliser B. A. Quand l’employeur peut-il procéder à une retenue sur salaire ? Le principe posé par le Code du travail est l’interdiction générale et absolue pour l’employeur de prononcer des sanctions pécuniaires à l’encontre de ses salariés. En revanche, il est libre de déduire du salaire versé le montant des dettes du salarié, selon des modalités de compensation prévues par la loi. La loi et la jurisprudence interdisent toutefois à l’employeur de procéder à des retenues à titre de compensation D’un préjudice causé par le salarié dans l’exercice de ses fonctions ; De dettes du salarié indépendantes du contrat de travail ; De dettes du salarié liées à des fournitures diverses ; De dettes de salariés travaillant dans des secteurs spécifiques d’activité. 1. L’employeur ne peut procéder à des retenues de salaire à titre de sanction. La principale limite apportée par le Code du travail aux possibilités de retenue sur salaire est celle de l’interdiction des amendes ou autres sanctions pécuniaires. Article du Code du travail Il ne peut être dérogé à ce principe d’ordre public ni par une clause du contrat de travail [1] ni par celle d’un accord collectif [2] ou encore d’un règlement intérieur [3]. La règle vaut aussi bien pour le salaire de base que pour les accessoires du salaire, comme les primes [4] ou les avantages en nature [5] Toute infraction à ce principe est passible d’une amende de € maximum pour les personnes physiques et de pour les personnes morales. [6] L’employeur n’est donc pas fondé à procéder à des retenues sur salaire en raison, par exemple, d’une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations contractuelles. [7]. En revanche, ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la réduction du salaire strictement proportionnelle à la durée d’une absence du salarié [8], de sa mise à pied disciplinaire, ou de sa mise à pied conservatoire à l’issue de laquelle est prononcée un licenciement pour faute grave ou lourde [9]. Dans ces cas, la retenue sur le salaire ne constitue pas une sanction ou une compensation prohibée d’une dette [10] mais la simple conséquence de la non-exécution de la prestation de travail par le salarié. 2. L’employeur peut valablement retenir du salaire versé les sommes qui lui sont dues par le salarié. La jurisprudence a admis la licéité des retenues sur salaire effectuées par l’employeur, lorsque le salarié est débiteur d’une somme d’argent envers lui dans les conditions énoncées par le Code civil, et que cela n’est pas interdit par le Code du travail. Dans cette situation, la retenue opérée par l’employeur relève de la compensation, mécanisme prévu par le Code civil et par lequel s’éteignent deux dettes réciproques. [11] Le Code civil exige, pour que deux dettes se compensent, qu’elles soient fongibles c’est à dire ayant pour objet une somme d’argent, certaines dont l’existence n’est pas contestée, liquides déterminées dans leur montant et exigibles arrivées à échéance. [12] A titre d’exemple, il a été jugé que l’employeur peut valablement déduire des sommes qu’il verse Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération dans le cadre d’une annualisation du temps de travail. [13] Le trop-perçu de maintien de salaire dont a bénéficié un salarié pendant un congé maladie. [14] La participation financière du salarié à l’acquisition des tickets-restaurants [Cass. soc. 1er mars 2017 n° ]]. Les sommes dues à l’employeur par le salarié en application d’une clause de dédit-formation [15] Le montant des cotisations salariales payées par l’employeur pour le compte du salarié à la suite d’un redressement URSSAF [16]. Les sommes indûment payées au titre du maintien de la rémunération pendant la prise de repos compensateurs de remplacement [17] Les sommes versées en exécution d’une transaction qui s’est, ultérieurement, avérée nulle [18] Le Code du travail restreint toutefois considérablement les possibilités d’application de ce mécanisme de compensation sur les sommes ayant la nature de salaire. [19] L’employeur ne peut pas déduire du salaire le montant correspondant au préjudice causé par le salarié dans l’exercice de ses fonctions. L’employeur ne peut pas déduire des sommes correspondant à la réparation d’un dommage causé par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail. Ainsi, par exemple, l’employeur n’est pas fondé à retenir le montant des recettes perdues en raison de la négligence du salarié qui les a laissées dans son véhicule personnel, où elles ont été volées. [20] Seule une faute lourde, c’est à dire celle commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié. [21] Toutefois, même dans ce cas, le principe de prohibition des sanctions pécuniaires fait à notre sens obstacle à ce que l’employeur procède, de lui-même, à une retenue sur salaire. En pareille hypothèse, il est préférable que l’employeur engage la responsabilité du salarié en saisissant le Conseil de prud’hommes. L’employeur ne peut pas retenir des dettes du salarié indépendantes du contrat de travail. Lorsque les dettes du salarié ont une origine distincte du contrat de travail ou trop éloignées de sa qualité de salarié, l’employeur ne peut pas les déduire de son salaire. Il a ainsi notamment été jugé que l’employeur ne pouvait pas déduire du salaire versé les sommes dues par le salarié au titre de l’occupation d’un logement qui n’était pas un accessoire du contrat de travail [22] l’employeur, société bancaire, ne pouvait pas déduire du salaire le solde négatif du compte de son salarié, dans la mesure où il possédait cette créance non pas en sa qualité d’employeur mais en sa qualité de banquier. [23] L’employeur doit donc s’assurer que la dette du salarié possède un lien suffisamment fort avec le contrat et la relation de travail, ce qui s’apprécie au cas par cas. A défaut, l’employeur doit recouvrir les sommes dues par des voies d’exécution de droit commun. L’employeur ne peut retenir des dettes du salarié liées à des fournitures diverses. L’article du Code du travailénonce que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature ». A ainsi été jugée illégale, sur ce fondement, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, fût-elle prévue par le contrat de travail. [24] La notion de fournitures diverses » n’est pas clairement définie par le Code du travail, qui au contraire laisse, par la mention quelle qu’en soit la nature », volontairement le champ d’application de cet article le plus large possible. Il est en revanche prévu, par exception, que l’employeur peut procéder à des retenues sur salaire en raison de dettes du salarié dans les cas de fournitures suivants [25] Outils et instruments nécessaires au travail ; Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ; Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets. Une retenue peut donc être pratiquée, par exemple, sur la rémunération du salarié qui a perdu le groupe électrogène que son employeur lui avait fourni pour son travail. [26] Cette possibilité a toutefois été sévèrement restreinte en 2005 par la jurisprudence, qui exige pour l’application d’une de ces trois exceptions de démontrer la faute lourde du salarié dont la responsabilité pécuniaire est recherchée. Ainsi, en l’absence de faute lourde, l’employeur ne peut pas déduire du salaire le coût de renouvellement d’un badge nécessaire au travail que le salarié avait détérioré. [27] L’employeur ne peut procéder à des retenues dans certains secteurs d’activités spécifiques. Il est interdit à l’employeur d’imposer aux salariés des versements d’argent ou d’opérer des retenues d’argent sous la dénomination de frais ou sous toute autre dénomination pour quelque objet que ce soit, à l’occasion de l’exercice normal de leur travail dans les secteurs suivants [28] Hôtels, cafés, restaurants et établissements similaires ; Entreprises de spectacle, cercles et casinos ; Entreprises de transport. Ainsi, un employeur ne peut pas déduire du salaire d’un chauffeur routier les loyers impayés d’un logement accessoire du contrat de travail. [29] La violation de cette interdiction est sanctionnée par une contravention de quatrième classe d’un montant de 750€ au plus pour les personnes physiques et de pour les personnes morales. [30] Comment procéder à une retenue sur salaire ? Lorsque l’employeur est fondé à procéder à des retenues sur salaire, il doit le faire en respectant plusieurs règles légales. La compensation doit en premier lieu être invoquée pour produire son effet nous conseillons donc à ce titre d’indiquer expressément la compensation et son motif sur le bulletin de paie. [31] Concernant le montant de la retenue, la compensation s’opère en principe à due concurrence », c’est à dire jusqu’à l’extinction totale de chaque dette. [32] En raison de son caractère alimentaire, le salaire est toutefois protégé et ne peut faire l’objet d’une saisie, d’une cession ou d’une retenue que dans certaines proportions précisées par le Code du travail. En revanche, l’employeur peut procéder à la compensation d’une dette sur la totalité des sommes n’ayant pas la nature de salaire, par exemple l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement [33] Compensation d’avances en espèces retenue dans la limite du dixième du salaire. La compensation des avances en espèces soit virement, chèque etc. par opposition à avance en nature est spécifiquement réglementée l’employeur ne peut procéder que par retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles. [34] La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible [35], c’est à dire qu’elle reste possible sur un salaire déjà saisi ou cédé dans les proportions légales voir infra. A titre d’exemple, ont été considérées par la jurisprudence comme des avances sur salaire ne pouvant donner lieu à compensation que dans la limite de 10% du salaire mensuel La rémunération trop-perçue par un salarié dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, constatée lors de la régularisation du lissage de la rémunération. [36] Le prêt consenti au salarié par l’employeur [37]. Les acomptes, qui désignent un paiement anticipé du salaire déjà acquis en cours d’exécution du travail, ne sont pas considérés comme des avances [38]. Compensation d’autres dettes retenue limitée à la fraction saisissable du salaire. Lorsqu’elle est autorisée, la compensation avec la dette du salarié ne peut s’appliquer que sur la fraction saisissable du salaire. [39] Cette fraction est définie en application d’un barème, dans des proportions et selon des seuils de rémunération affectés d’un correctif pour toute personne à charge. [40] Appliqué sur le salaire mensuel net, ce barème est fixé comme suit Tranche de rémunération mensuelleFraction saisissable ou cessibleMontant de la fraction saisissable ou cessible pour un salarié sans personne à charge Inférieure ou égale à 313,33€ 1/20 15,67€ Supérieure à 313,33€ et inférieure ou égale à 611,67€ 1/10 29,83€ Supérieure à 611,67€ et inférieure ou égale à 911,67€ 1/5 60,00€ Supérieure à 911,67€ et inférieure ou égale à 1 210,83€ 1/4 74,79€ Supérieure à 1 210,83€ et inférieure ou égale à 1 509,17€ 1/3 99,44€ Supérieure à 1 509,17€ et inférieure ou égale à 1 813,33€ 2/3 202,77€ Supérieure à 1 813,33€ Totalité Totalité A compter du 1er janvier 2019, le salaire net à prendre en compte pour l’application du barème devra être entendu déduction faite du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu. [41] La fraction saisissable du salaire est obtenue par l’addition des montants saisissables sur chaque tranche de salaire. Par exemple, l’employeur ne peut retenir que 279,73€ de la rémunération d’un salarié sans personne à charge gagnant par mois. Dans tous les cas, une somme équivalente au RSA 550,93€ au 1er avril 2018 doit être laissée à la disposition du salarié concerné. [42] Emmanuelle DESTAILLATS Recommandez-vous cet article ? Donnez une note de 1 à 5 à cet article L’avez-vous apprécié ? Notes de l'article

article l 380 2 du code de la sécurité sociale